Endringer i reglene om fortrinnsretten

Arbeidsmiljøloven § 14-2 regulerer arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet etter opphør av arbeidsforhold på grunn av virksomhetens forhold. Den midlertidige ordningen med utvidet fortrinnsrett gjelder de samme tilfellene som den generelle fortrinnsretten, dvs. for fast ansatte, for midlertidige ansatte som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsette i stillingen og for arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Fortrinnsretten gjelder imidlertid bare for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Fortrinnsretten utløses på oppsigelsestidspunktet, og gjelder normalt i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Vilkårene for at fortrinnsretten utvides fra ett til to år er at «arbeidsforholdet avvikles i perioden fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021 på grunn av virkninger av covid-19-pandemien».

Det må avgjøres konkret hvorvidt arbeidsforholdet er avviklet «på grunn av virkninger av covid-19-pandemien». Denne vurderingen kan nok i en del tilfeller by på usikre grensedragninger. Ofte er årsaken til en nedbemanning sammensatt, og situasjonen kan ha utviklet seg over tid. Vi ser at i enkelte bedrifter er virkningene av covid-19 utslagsgivende for at man går til en løsning med nedbemanning, men da som ett av flere momenter.

I forarbeidene til lovendringen uttaler Arbeids- og sosialdepartementet om grensedragningen at den «potensielt kan bli vanskelig». Departementet uttaler videre at «bestemmelsen må gjelde ved avvikling av arbeidsforhold som enten direkte eller indirekte, og helt eller delvis, har skjedd på grunn av virkninger av covid-19-pandemien. De reelle forholdene må legges til grunn. Departementet antar at arbeidsforhold som eventuelt avvikles på grunn av virksomhetens forhold i perioden bestemmelsen er ment for, i mange tilfeller vil måtte sies å skje på grunn av virkninger av pandemien.

Uttalelsene i forarbeidene tyder på at bestemmelsen er ment å favne bredt.

Dette innebærer at kravene til arbeidsgivers saksbehandling og dokumentasjonskrav forut for beslutningen om nedbemanning blir desto strengere. Dersom arbeidsgiver er av den oppfatning at nedbemanningen ikke helt eller delvis, direkte eller indirekte, skjer på grunn av virkninger av covid-19-pandemien, må dette komme klart til uttrykk gjennom arbeidsgivers håndtering av saken.

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sine plikter mht. dokumentering av den reelle situasjonen i bedriften eller saksbehandlingen for øvrig, risikerer arbeidsgiver å stå svakere dersom den nedbemannede tar ut søksmål om usaklig oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiver huske å innta en henvisning til de nye reglene om utvidet fortrinnsrett i oppsigelsen. Dersom oppsigelsen ikke inneholder opplysninger om fortrinnsretten vil oppsigelsen lide av en formfeil som alene fører til at oppsigelsen som utgangspunkt skal kjennes ugyldig, dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted.

Vi i Advokatfirmaet Økland har lang og bred erfaring med å bistå bedrifter i nedbemanningsprosesser og med rådgivning i og utenfor tvister knyttet til fortrinnsretten. Ta kontakt med en av våre advokater i dag dersom din bedrift har behov for bistand.