Avskjed

Når foreligger det grunnlag for avskjedigelse?

Avskjed reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-14. Etter § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen er med andre høy for å kunne avskjedige en arbeidstaker. Det avgjørende er om det foreligger et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Forskjellen mellom avskjed og oppsigelse

Det som skiller avskjed fra oppsigelse, er først og fremst at terskelen er høyere for å kunne gå til avskjed. Avskjedigelse er dermed forbeholdt de grove pliktbruddene. Ved avskjedigelse blir også arbeidstakeren nødt til å gå på dagen. Dette til forskjell fra oppsigelse hvor arbeidstaker har rett til å jobbe ut oppsigelsestiden.

• Les mer om oppsigelse her: Oppsigelse av arbeidsforhold

Det er spesielt forhold som er egnet til å skade virksomheten utad, arbeidsforholdene innad og arbeidsgivers tillit arbeidstakeren som vil kunne gi grunnlag for avskjed.

Ved avskjed vil et hovedspørsmål være om avskjed fremstår som en urimelig og uforholdsmessig reaksjon. Det vil i denne forbindelse ikke kun være relevant å se på misligholdets art og alvor, men også hensynet til de ansatte og bedriftens forhold vil være relevante hensyn i vurderingen.

Typetilfeller hvor avskjedigelse er aktuelt er:

• Ordrenekt
• Brudd på arbeidsreglement
• Økonomisk utroskap
• Ulovlig fravær
• Utilbørlig opptreden i tjenesten

Drøftelsesmøte

Det er en rekke saksbehandlingsregler som følger av arbeidsmiljøloven som arbeidsgiver må være klar over i forbindelse med avskjedigelse.

For det første bør det avholdes et drøftelsesmøte før man beslutter avskjedigelse. Dette slik at arbeidstaker får anledning til å kommentere de grunner som ligger til grunn for en mulig avskjedigelse. Det er ikke et eget krav til drøftelsesmøte for at avskjedigelse skal anses gyldig, men hvis det er mulig å avholde et drøftelsesmøte før avskjedigelse, så er dette absolutt å anbefale. En avskjedigelse kan nemlig anses som ugyldig hvis man hadde muligheten til å avholde et drøftelsesmøte, men valgte å ikke gjennomføre et slikt møte.

Ved avskjedigelse er det likevel ikke alltid mulig å avholde et drøftelsesmøte før avskjedigelsen, nettopp fordi misligholdet kan skje plutselig. For å avverge ytterligere skade vil da avskjedigelse uten drøftelsesmøte være det eneste aktuelle alternativet. Arbeidsgiver bør likevel strekke seg langt for å forsøke å gjennomføre et drøftelsesmøte der hvor det er mulig.

• Les mer om: drøftelsesmøter

Formkrav ved avskjed

Hvis arbeidsgiver ønsker å gå til det skritt å avskjedige en arbeidstaker stiller arbeidsmiljøloven egne formkrav til avskjedigelsen. Dette gjelder blant annet krav til skriftlighet, at det informasjon om hvilke rettigheter arbeidstakeren har samt hvilke frister arbeidstakeren må forholde seg til. Virkningen av formfeil er at avskjedigelsen kan kjennes ugyldig. Det er derfor meget viktig at arbeidsgiver går riktig frem når man har besluttet å gå til avskjedigelse.

Rett til forhandlingsmøte

Ved avskjed har arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven rett til å kreve forhandlinger hvis han/hun ønsker å gjøre gjeldende at avskjeden er ulovlig. Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette om dette innen to uker fra avskjeden fant sted. Arbeidsgiver skal i så fall sørge for at forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig, og senest innen to uker fra kravet et mottatt.

Arbeidsgiver har for øvrig rett til å kreve forhandlingsmøte dersom arbeidstaker reiser søksmål uten at forhandlinger er avholdt. Dette må kreves innen to uker etter at arbeidsgiver ble underrettet om at søksmål er eller vil bli reist.

Frister for søksmål ved avskjed

Ved tvist om avskjed er søksmålsfristen åtte uker. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt regnes fristen fra da avskjeden fant sted.

Advokatfirmaet Økland har spisskompetanse på arbeidsrett

Er du arbeidsgiver og vurderer å gå til avskjedigelse av en ansatt, eller er du en arbeidstaker som er innkalt til drøftelsesmøte eller har mottatt avskjedigelse. En av våre advokater med erfaring innenfor arbeidsrett kan da kontaktes for vurdering av din sak. Du kan også benytte vårt elektroniske kontaktskjema.

Kontaktskjema