Virksomhetsoverdragelse
Hva er en virksomhetsoverdragelse?
Advokatfirmaet Økland mottar ofte henvendelser fra kunder som ønsker strategisk rådgivning i oppkjøpssituasjoner. Ett av temaene som ofte går igjen er om den planlagte overføringen er å anse som en virksomhetsoverdragelse, og hva som i så fall blir de arbeidsrettslige konsekvensene av det.
Arbeidsmiljøloven kapittel 16 regulerer arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, det vil si «overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver». Med overdragelse menes «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen».
At overføringen gjelder ved overdragelse innebærer at overføring som følge av enhver bindende disposisjon omfattes, som f.eks. fusjoner og fisjoner, salg av innmat i tilfeller hvor ny arbeidsgiver skal fortsette driften, og overføring ved gave og testament. Også utskiftninger av en driftsansvarlig etter en anbudskonkurranse kan omfattes. Men endringer av eierforhold i et selskap ved aksjeoverdragelse omfattes ikke. Ved overdragelse fra konkursbo gjelder bestemmelsene heller ikke fullt ut; det er nedfelt i loven at bestemmelsen om overføring av arbeidstakernes lønns og arbeidsvilkår og vernet mot oppsigelse ikke skal gjelde i slike tilfeller.
Etter EU-domstolens praksis stilles det opp tre vilkår for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse. Disse er av Høyesterett angitt slik:
- overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet.
- virksomheten må være overført til ny innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter.
- den videreførte virksomheten må i det vesentlige være den samme som før overføringen, slik at dens identitet er bevart.
Vurdering av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse eller ikke kan tidvis by på vanskelige avveininger. Vi anbefaler derfor at dere tar kontakt tidlig i prosessen dersom dere vurderer strategiske grep som kan innebære en virksomhetsoverdragelse.
Hva innebærer det at det foreligger en virksomhetsoverdragelse?
Hvis det foreligger en virksomhetsoverdragelse, så inneholder arbeidsmiljøloven kapittel 16 bestemmelser om ulike forhold:
- Regler om overføring av arbeidsforhold
- Regler om hvilke rettigheter og plikter som overføres, herunder pensjonsrettigheter og tariffavtaler
- Forbud mot oppsigelse av arbeidstaker på grunn av virksomhetsoverdragelsen
- Regler om informasjon og drøfting med arbeidstakerne eller deres representanter
Arbeidstakers rettigheter
At arbeidsforholdene overføres innebærer at de berørte ansatte har rett til å være med over til ny arbeidsgiver. Men arbeidstakerne har også en reservasjonsrett. Dersom arbeidstaker ikke melder ifra til arbeidsgiver om at vedkommende motsetter seg overføring av arbeidsforhold, vil bli overført. For at arbeidstaker skal kunne utøve reservasjonsretten innen den frist som loven har fastsatt, må arbeidsgiver sende brev om reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse.
Eksempel på slikt brev kan lastes ned her: Gratis mal på brev om reservasjonsrett
Konsekvensene av reservasjonsretten
Konsekvensen av å utøve reservasjonsrett er altså at arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiver avsluttes på tidspunktet for overdragelsen uten ytterligere oppsigelsestid, samtidig som arbeidstaker ikke tiltrer stillingen hos den nye arbeidsgiveren.
Dersom arbeidstaker ikke utøver reservasjonsretten, skal arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Utgangspunktet er da at alle rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, herunder lønn. Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, men kan erklære ovenfor fagforeningen at de ikke ønsker å bli bundet. Da har arbeidstakerne i stedet rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som fulgte tariffavtalen. Også når det gjelder pensjon, blir arbeidstakernes pensjonsordning i utgangspunktet overført, men arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne.
Virksomhetsoverdragelse er ikke oppsigelsesgrunn
Det er viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å merke seg at en overdragelse av virksomhet til en annen arbeidsgiver ikke i seg selv er grunn for oppsigelse fra tidligere eller ny arbeidsgiver. En eventuell overtallighet må løses etter overføringen, i det overtakende selskapet. Da gjelder de alminnelige regler for nedbemanning. Dersom et arbeidsforhold opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold og arbeidstaker kan ha krav på erstatning.
Drøfting med ansatte og representanter
I forkant av at en beslutning om overdragelse finner sted, skal spørsmålet drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte/representanter. Dette skal skje på et tidspunkt der det er mulig å påvirke beslutningen. Loven inneholder en rekke momenter om hva det skal gis informasjon om i forbindelse med drøftingene, både til tillitsvalgte og til arbeidstakerne. Informasjonskravet omhandler blant annet grunnen til overdragelsen, tidspunkt, de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen, endringer i tariffavtaleforhold samt reservasjons -og fortrinnsrett og fristen for å utøve slik fortrinnsrett.
Økland bistår i alle steg av virksomhetsoverdragelser, både arbeidsrettslig og selskapsrettslig. Ta kontakt med oss i dag dersom din bedrift planlegger endringer som kan innebære en virksomhetsoverdragelse.