Inngåelse av arbeidsavtaler

Når du som arbeidsgiver skal inngå en arbeidsavtale med en ansatt er det enkelte lovbestemte krav du må være oppmerksom på. Det er blant annet bestemt i lov at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, også de som har svært kort varighet. Det er arbeidsgiver som har ansvar for å utforme et forslag til arbeidsavtale. 

Kontaktpersoner

Lars-Henrik Windhaug

Partner

Mer informasjon

Ragnhild Martinsen

Senioradvokat

Mer informasjon

Arbeidsavtalen regulerer rettigheter og plikter

Arbeidsavtalen er et dokument som binder arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsavtalen regulerer de helt grunnleggende pliktene en arbeidstaker har i arbeidsforholdet, som f.eks. arbeidstid og arbeidssted. Arbeidsavtalen skal også beskrive arbeidet som skal utføres eller angi arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori. Når man skal kartlegge hvorvidt en arbeidstaker har oppfylt den helt grunnleggende plikten til å stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver, er det nettopp arbeidsavtalen man tar utgangspunkt i for vurderingen. For arbeidstaker inneholder arbeidsavtalen også viktige rettigheter. Den sier noe om hvilken lønn man skal ha for arbeidet som utføres, og eventuelt hvilke tilleggsytelser man har krav på. 

Arbeidsavtalen danner grunnlaget for arbeidsgivers styringsrett

Den danner også det rettslige utgangspunktet når grensene for arbeidsgivers styringsrett skal fastlegges – dvs. retten til å styre, lede og kontrollere arbeidet. Arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstaker arbeidsoppgaver eller gjøre endringer i arbeidets innhold som går utenfor styringsretten, og arbeidsavtalen danner et naturlig første utgangspunkt i vurderingen. Derfor er arbeidsavtalens beskrivelse av arbeidet viktig også for arbeidstaker. 

Arbeidsmiljølovens krav til arbeidskontrakten

Arbeidsmiljøloven § 14-6 slår fast at det er «opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet» som skal nedfelles i arbeidsavtalen. I tillegg til minimumskravene som er opplistet nedenfor, innebærer det at man som arbeidsgiver bør ha et bevisst forhold til hva man inntar i arbeidsavtalen, og hva man eventuelt utelater.  Det kan være nødvendig å innta bestemmelser om f.eks. bruk av hjemmekontor, retten til lønnsjustering, utvidede rettigheter ved sykdom og permisjon og anvendelse av kunde-, rekrutterings- og konkurranseklausuler. 

Dette kan blant annet innebære at innholdet i en arbeidsavtale for en resepsjonist, en selger og en daglig leder blir svært forskjellige. For virksomhetens øverste leder er det også adgang til å forhåndsavtale at de ordinære reglene om at oppsigelse krever saklig grunn ikke skal gjelde, mot at man i stedet får en etterlønn ved fratreden. Størrelsen på en slik etterlønn må fremforhandles. 

Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-6 må arbeidsavtalen som et minimum inneholde følgende: 

  1. partenes identitet,
  2. arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
  3. en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,
  4. tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
  5. forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9,
  6. eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,
  7. arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,
  8. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
  9. den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,
  10. lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
  11. lengde av pauser,
  12. avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,
  13. opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er

Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. 

Stillingsinstrukser og personalhåndbøker kan utfylle arbeidsavtalen

Arbeidsavtalen kan også suppleres med bruk av stillingsinstruks eller personalhåndbok. I så fall må arbeidsavtalen henvise til disse. Regulering i en personalhåndbok muliggjør at arbeidsgiver kan gjøre endringer eller avvikle interne ordninger, uten at det nødvendiggjør en ny arbeidsavtale. 

Arbeidsmiljølovens frister for å nedfelle arbeidsavtalen

Arbeidsavtalen skal foreligge snarest mulig og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Vi anbefaler alltid at arbeidsavtalen er inngått og signert ved tiltredelsen. 

Brudd på arbeidsavtalen – ordrenekt og oppsigelse

Arbeidsgivers styringsrett er et grunnleggende prinsipp innen arbeidsretten som gir arbeidsgiver rett til å lede, kontrollere og fordele arbeid. Dette inkluderer retten til å gi instrukser om arbeidsutførelse og arbeidsbetingelser. Ordrenekt oppstår når en arbeidstaker nekter å følge rimelige og lovlige ordre fra arbeidsgiveren. En slik nektelse kan betraktes som et brudd på arbeidsavtalen, og kan i alvorlige tilfeller, etter en konkret vurdering, lede til sanksjoner, inkludert oppsigelse. For at en ordre skal anses som gyldig og bindende, må den imidlertid være innenfor grensene av arbeidsgivers styringsrett og ikke stride mot arbeidsavtalen, arbeidsmiljøloven eller andre relevante lover og regler.

Har du spørsmål om arbeidsavtaler?

Ønsker du som arbeidstaker eller arbeidsgiver en vurdering av arbeidsavtalen før den signeres kan den sendes til en av våre advokater eller du kan henvende deg via vårt kontaktskjema. Våre advokater har spisskompetanse på arbeidsrett, og bistår jevnlig arbeidstakere og virksomheter med ansettelser, nedbemanning, omorganisering og oppsigelser. 

 

Kontaktskjema