Kontaktpersoner
Arbeidsforhold kan avsluttes på ulike måter
Det kan være tilfeller der virksomheten ser seg nødt til å redusere antall ansatte ved å gå til oppsigelser av én eller flere ansatte (nedbemanning), det kan dreie seg om opphør grunnet alder eller det kan være forhold knyttet til arbeidstakeren som resulterer i at arbeidsforholdet avsluttes ensidig fra arbeidsgivers side ved oppsigelse eller avskjed.
- Les mer om: Permittering
- Les mer om: Nedbemanning.
Arbeidstaker krever ingen begrunnelse for å si opp arbeidsforholdet.
Oppsigelse fra arbeidsgiver
Oppsigelse krever saklig grunn
Ved oppsigelse av arbeidsforholdet grunnet arbeidstakers forhold krever arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver har saklig grunn for å gå til oppsigelse. Dette følger av § 15-7 i loven som oppstiller et vern mot usaklig oppsigelse fra arbeidsgiver.
Hva som nærmere ligger i kravet til saklig grunn beror på en helt konkret vurdering av årsaken til at arbeidsgiver vurderer å si opp arbeidstakeren. Har arbeidstakeren unnlatt å møte på arbeid uten å melde ifra, forlatt arbeidsplassen uten lov, begått regelbrudd eller andre misligheter, opptrådt illojalt ovenfor arbeidsgiver eller på en måte som er egnet til å skade virksomheten, kan det være saklig grunn for å si opp vedkommende. Det samme gjelder om det er gitt advarsel, og arbeidstaker tross advarselen ikke har innrettet seg eller korrigert den uønskede adferden. Det følger av Rt-2001-1362 (adjuktdommen) at manglende advarsler blir vurdert i saklighetsvurderingen.
For ansatte som inntar rusmidler eller møter ruset på arbeid eller som stjeler fra arbeidsgiver kan man også vurdere å gi avskjed, men her er terskelen høyere.
Oppsigelse krever saklig saksbehandling
I tillegg til at selve oppsigelsesgrunnen må oppfylle lovens krav til saklig grunn, må også saksbehandlingen som leder opp til beslutningen om å gi oppsigelse være saklig. Dette kravet følger ikke direkte av lovteksten, men er slått fast i rettspraksis fra blant annet Høyesterett. Kravet til en saklig og forsvarlig saksbehandling innebærer blant annet at arbeidsgiver må bygge på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag i sin vurdering, og ikke legge vekt på utenforliggende eller irrelevante hensyn. Dersom man vurderer å gå til oppsigelse anses det derfor som viktig at arbeidstaker blir hørt før beslutningen treffes, slik at arbeidstaker kan korrigere eventuelle feil i arbeidsgivers vurderinger.
Drøftelsesmøter bidrar til saklig saksbehandling ved oppsigelser
Gjennom lovens bestemmelse om avholdelse av drøftelsesmøte skal arbeidstaker sikres denne muligheten. Arbeidstaker skal gis mulighet til å ha med tillitsvalgt eller en annen tillitsperson under drøftelsesmøtet.
Under drøftelsesmøtet skal man ha reelle drøftelser om grunnlaget for at arbeidsgiver vurderer oppsigelse, og arbeidsgiver skal ikke ha tatt noen beslutning på forhånd. Ofte avholder arbeidsgiver drøftelsesmøtet alene med arbeidstaker. Det kan imidlertid være nyttig å la seg bistå av advokat også under drøftelsesmøtet.
Lydopptak i drøftelsesmøter – hva er lov?
Vi får ofte spørsmål om arbeidstaker har lov til å gjøre lydopptak av drøftelsesmøtet. Svaret på det er at det ikke er straffbart å gjøre lydopptak av møter arbeidstaker deltar i. Men arbeidstakeren kan ikke legge igjen lydopptaker eller telefon med lydopptaker på, for så å selv forlate rommet. Lydopptaket kan etter omstendighetene være ulovlig fordi det strider med personvernopplysningsloven som gjennomfører EUs personvernforordning. Det sikreste alternativet er å gjøre partene oppmerksom på at det tas lydopptak av hensyn til de som det blir tatt opptak av.
Protokoll etter drøftelsesmøtet kan være viktige bevis
Etter drøftelsesmøtet blir det som regel utarbeidet protokoll. Vår anbefaling er at man er nøye med protokollen fordi den viser hva som faktisk ble drøftet og gjennomgått i drøftelsesmøtet. På den måten sikrer man tidsnær dokumentasjon, og det blir klart hva en eventuell oppsigelse bygger på, og hva som er et etterfølgende oppsigelsesgrunnlag. Som hovedregel skal ikke grunnlaget for en oppsigelse komme som en overraskelse på arbeidstaker dersom det gis oppsigelse i etterkant av drøftelsesmøtet.
Beslutning om oppsigelse
Etter drøftelsesmøtet er avholdt må arbeidsgiver gjøre en vurdering av om arbeidsforholdet skal avsluttes ved oppsigelse. Besluttes det å gå til oppsigelse er det viktig at oppsigelsesbrevet oppfyller lovens formkrav, slik disse fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller lovens krav gjelder det ingen søksmålsfrist.
Krav om forhandlingsmøte fra arbeidstaker
Etter at arbeidstaker er gitt oppsigelse utløses en del rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 17. Blant annet har arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger etter § 17-3 dersom han eller hun hevder at oppsigelsen er ulovlig. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted. Arbeidsgiver plikter å sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
Under forhandlingsmøtet har arbeidstaker og arbeidsgiver rett til å la seg bistå av rådgiver, herunder advokat. I forhandlingsmøter der den ene parten blir bistått av advokat anbefaler vi som regel at også den andre parten blir bistått av advokat. En advokat på dette stadiet kan hjelpe til med å overholde frister, sørge for fremdrift og vurdere både oppsider og risiko ved saken. Advokaten kan også bistå med å inngå en sluttavtale dersom det er hensiktsmessig og ønskelig. Så lenge forhandlinger pågår har du også rett til å stå i stillingen.
Rett til å stå i stilling ved oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11
Etter arbeidsmiljøloven § 15-11 har arbeidstaker rett til å stå i stillingen så lenge forhandlingene pågår med arbeidsgiver, eller arbeidstaker reiser søksmål innenfor de frister som følger av arbeidsmiljøloven § 17-4.
Hvis det blir reist søksmål fra arbeidstaker med krav om at oppsigelsen er ugyldig, og arbeidstaker ønsker å stå i stillingen til dette spørsmålet er avgjort, kan arbeidsgiver bestride dette. I så fall må retten ta stilling til om arbeidsforholdet kan opprettholdes under sakens gang, eller om det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter i på vente av en avgjørelse.
Arbeidstaker må reise søksmål for å få kjent oppsigelsen ugyldig
Dersom arbeidstaker ønsker å fortsette i stillingen må det anlegges søksmål mot arbeidsgiver med krav om at oppsigelsen kjennes ugyldig. Domstolene fører da en kontroll av om arbeidsgiver har hatt tilstrekkelig saklig grunn for å si opp arbeidstaker.
Arbeidstaker som er sagt opp kan fremsette krav om at oppsigelsen er ugyldig innen 8 uker. Fristen regnes enten fra forhandlingsmøtene er avsluttet. Hvis oppsigelsen kjennes ugyldig har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen, og har samtidig krav på erstatning.
Advokatfirmaet Økland har spisskompetanse på arbeidsrett
Er du arbeidsgiver og vurderer å gå til oppsigelse av en ansatt, eller en arbeidstaker som er innkalt til drøftelsesmøte eller har mottatt oppsigelse, kan en av våre advokater med erfaring innenfor arbeidsrett kontaktes for vurdering av din sak. Du kan også benytte vårt elektroniske kontaktskjema.
