Kontaktpersoner
Hva er permittering?
En permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt. Permittering av de ansatte innebærer altså at rettsvirkningene av arbeidsforholdet «opphører» midlertidig, men at arbeidsforholdet som sådan består i permitteringsperioden. Arbeidstakerne er fortsatt ansatt i virksomheten og har både rett og plikt til å vende tilbake til bedriften når permitteringen opphører, med mindre arbeidsforholdet har opphørt på et annet grunnlag i permitteringsperioden.
Årsaken til permittering kan være sammensatt, men har som regel sin bakgrunn i driftsinnskrenkning eller driftsstans, for eksempel på grunn av arbeidsmangel. Det må foreligge saklig grunn for permittering. Saklig grunn foreligger dersom arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en rasjonell eller økonomisk forsvarlig måte. Dette kan være på bakgrunn av ordremangel, utfordringer med tilgang på råvarer m.m. Bedriften kan foreta permitteringer selv om den går med overskudd.
Adgangen til å permittere arbeidstakerne er ikke regulert av lov, men følger ofte av tariffavtaler, blant annet av Hovedavtalen LO – NHO kapittel 7. Videre har det utviklet seg en praksis som innebærer at også bedrifter som ikke er bundet av noen tariffavtale i kraft av arbeidsgivers styringsrett kan permittere de ansatte på bestemte vilkår. Saklighetskravet utledes av praksis og Hovedtariffavtalens bestemmelser.
Generelt vil terskelen for å tillate permittering være noe lavere enn for oppsigelse. Velger arbeidsgiver permittering i stedet for oppsigelse, skjer det ofte ut fra en skjønnsmessig vurdering av situasjonen, men det kreves at skjønnet er forsvarlig. Vi vil nedenfor gjennomgå saklighetskravet og forsvarlighetskravet. Først vil vi imidlertid kort gjennomgå en del plikter som arbeidsgiver har når man vurderer å permittere de ansatte.
- Les mer om: Nedbemanning
- Les mer om: Oppsigelse
Informasjon til NAV
Virksomheten har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8 første ledd plikt til å informere NAV dersom man skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte.
Drøftinger med tillitsvalgte
Mange tariffavtaler pålegger arbeidsgiver å drøfte med de tillitsvalgte før det gis varsel om permittering, blant annet Hovedavtalen § 7-2. Drøftingene skal innebære at de tillitsvalgte har mulighet og anledning til å uttale seg om vilkårene for permittering er til stede.
Også etter arbeidsmiljøloven kapittel 8 foreligger en plikt til å informere og drøfte med arbeidstakernes tillitsvalgte før permittering besluttes. Reglene gjelder for virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
Uansett om virksomheten har 50 ansatte eller ikke, er det etter vår oppfatning gode grunner for å drøfte en permittering med de tillitsvalgte før endelig beslutning fattes. En drøfting vil sikre legitimitet i prosessen. Er det ikke mulig med drøftinger med tillitsvalgte kan arbeidsgiver kalle inn til allmøte der de ansatte informeres før permitteringsvarsel sendes ut. Fremgangsmåten bør vurderes konkret ut ifra behovet i den enkelte virksomhet.
- Last ned gratis mal: Varsel om permittering
Styrevedtak
Vi anbefaler alltid at en beslutning om permittering forankres i en styrevedtak. I styrevedtaket bør det fremgå at administrasjonen eller ledelsen gis mandat til å gjennomføre permittering, herunder beslutte utvelgelseskriterier.
Utvelgelsen – hvordan avgjøre hvem som skal permitteres?
Det kreves som nevnt saklig grunn for at arbeidsgiver skal kunne gjennomføre permittering. I vurderingen av hvem som eventuelt skal permitteres skal arbeidsgiver foreta en bred helhetsvurdering, der det blant annet legges vekt på ansiennitet og arbeidsgivers behov for kompetanse.
På grunn av permitteringens midlertidige karakter, har arbeidsgiver ved utvelgelsen noe større fleksibilitet enn ved oppsigelser. Hovedavtalen fastslår at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn, f. eks. på grunn av faglige kvalifikasjoner eller sosiale hensyn. Arbeidsretten har blant annet uttalt at:
«Permittering er i motsetning til oppsigelse et midlertidig tiltak som forutsetter at arbeidstakerne vil bli gjeninntatt i arbeid. Saklighetskravet i hovedavtalen § 8-1 nr. 3 [nå 7-1] må forstås i samsvar med dette.»
I helhetsvurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på hvilke funksjoner og arbeidsoppgaver man i permitteringsperioden har behov for å bevare i virksomheten, og hvilke funksjoner man har mindre behov for. Ofte innebærer dette at det er den eller de personer som sitter i stilling det ikke er behov for, som blir permittert. Det er imidlertid viktig å merke seg at permitteringer ikke kan gjøres dersom arbeidsgiver har annet, midlertidig arbeid å tilby arbeidstakeren i virksomheten.
Arbeidsgiver er ikke lovpålagt å gjennomføre individuelle drøftelsesmøter med utpekte arbeidstakere, slik som ved oppsigelse. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver snakker med arbeidstakerne i forkant, så langt det lar seg gjøre, slik at han/hun gis anledning til å gi kommentarer til permitteringen og eventuelt avklare særskilte forhold. For ordens skyld understrekes at utvelgelsesspørsmålet skal drøftes med tillitsvalgt, jf. ovenfor.
Varslingsplikt og varslingsfrist
Forut for beslutning om permittering skal arbeidsgiver sende ut varsel om dette til de ansatte. I utgangspunktet skal varsel sendes ut 14 dager før det fattes avgjørelse om permittering.
Ved arbeidskonflikter og ulegitimert fravær gjelder etter Hovedavtalen ingen varslingsfrist ved permittering, og ved uforutsette hendelser er det i Hovedavtalen satt en todagersfrist. Varselsfristene vil trolig gjelde også for de som ikke er bundet av tariffavtalen, men dette bør vurderes konkret.
Varslingsbrevet bør inneholde informasjon om permitteringens årsak, permitteringens sannsynlige lengde, samt om det er en hel eller delvis permittering. Varselet skal fungere som bevis ovenfor NAV om at man er permittert. NAV anbefaler også at varselet sier om det er enighet med de tillitsvalgte om permitteringen.
I varslingsperioden skal man arbeide og følgelig motta lønn som vanlig. Varslingsperioden vil følges av en lønnspliktperiode. Etter denne perioden vil arbeidstaker vanligvis ha krav på dagpenger fra NAV.
Lønnsplikt under permittering
Arbeidsgiver har plikt til å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i 15 dager etter permittering er iverksatt, jf. permitteringslønnsloven § 3. Betalingsplikten gjelder ikke i perioder hvor arbeidstakeren likevel ville hatt fri/fravær, og løper videre fra den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted. Dersom arbeidsgiver velger en delvis permittering, f.eks. 50 %, vil arbeidsgiverperioden løpe til arbeidstaker har fått utbetalt lønn for 15 arbeidsdager av sin arbeidsgiver. Ved en 50 % permittering innebærer dette at arbeidstaker får permitteringslønn i 30 dager, i tillegg til lønn for utført arbeid.
Etter arbeidsgiverperioden er arbeidsgiveren fritatt fra lønnsplikt ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder (fritaksperioden). Arbeidsgiverens lønnsplikt gjeninntrer etter fritaksperioden, jf. permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd.
Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30, jf. permitteringslønnsloven § 4. Ved hel permittering skal utbetalingen per arbeidsdag utgjøre den gjennomsnittlige lønnen for en arbeidsdag.
Permitterte arbeidstakere får normalt rett til dagpenger etter reglene i folketrygdloven § 4-7. Det følger av § 4-9 kan det ytes dagpenger når arbeidstakeren etter permittering har vært registrert hos NAV som reell arbeidssøker i minst tre av de siste 15 dagene. Perioden arbeidstaker har rett til dagpenger under permittering er i folketrygdloven § 4-7 begrenset til 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder.
Permitteringens lengde
Ifølge Hovedavtalen § 7-1 kan ikke arbeidstakerne permitteres lenger enn seks måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn for permittering. Utenfor tariffavtale gjelder ikke denne bestemmelsen.
For å forhindre for lange permitteringer har arbeidsgiver i henhold til § 3 tredje ledd i permitteringslønnsloven en lønnsplikt overfor arbeidstakere som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker til sammen. Oppsummert bør derfor en permittering ikke vare ut over seks måneder.
Har du spørsmål om permittering?
Er du arbeidsgiver og må permittere? Er du ansatt og har blitt permittert? Våre advokater har betydelig kompetanse på arbeidsrett. Har du spørsmål om permittering kan du fylle ut kontaktskjemaet nedenfor, så vil du bli kontaktet av en av våre spesialiserte arbeidsrettsadvokater.
